先行智庫｜AI 導入提案

讓好人選，不再流失

星禾集團招募流程 AI 助理導入提案

先行智庫顧問服務部
提案人：莊廣祥 Victor｜2026 年 8 月

先行智庫 KSCC

我們聽到的現況

訪談裡，最重要的三句話

「老實說是『回覆速度』……不錯的人選已經被別家約走了。」

HR 專員　小惠

損失一：人選流失

「履歷丟給我，我也常常拖著沒看，一忙就忘了。」

研發部用人主管　阿凱

損失二：流程卡在人身上

「要回頭看『這個人當初為什麼沒上』，都找不到紀錄。」

HR 主管　佩玲

損失三：組織記憶消失

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現況盤點

現行招募流程（As-Is 流程圖）：痛點・耗時・易錯

STEP 1

主管開缺
（email／口頭／Line）

易錯

➜

STEP 2

三平台
貼職缺

耗時

➜

STEP 3

收履歷
登錄 Excel

耗時易錯

➜

STEP 4

人工初篩

耗時易錯

➜

STEP 5

約面試
喬時間

來回

➜

STEP 6

面試＋
評語

易錯

➜

STEP 7

錄取／
婉拒通知

耗時

標記：〔耗時〕〔易錯〕〔來回〕——以下註記皆出自訪談原話

STEP 1–2｜開缺與刊登開缺靠記憶，條件要來回追問；「同樣的內容我要複製貼上改三次」

STEP 3–4｜收件與初篩月收 200–300 封手動登錄「看到眼花」；常隔 3–4 天才點開

STEP 5｜約面試「兩邊喬時間常常來回好幾趟」，主管臨時有會就得重約

STEP 6–7｜評語與通知評語「沒有一個固定表格」；婉拒信「常常就沒寄了」

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現況盤點

同一條流程，把現場演一次

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問題的代價

用你們自己的數字，看這條流程的代價

2 位

對上

月 200–300 封履歷

HR 僅兩人，招募之外還有到職、勞健保、教育訓練——初篩量遠超人力負荷

3–4 天

才點開履歷

人選被約走

「這個人怎麼不見了」——其實是我們自己太慢。速度，就是招募的競爭力

0 紀錄

加上

婉拒信常沒寄

評語散落口頭與 Line，無法回溯；沒回音的候選人，帶走的是雇主品牌

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AI 適用性判斷

哪些交給 AI、哪些 AI 輔助、哪些絕不交給 AI

✅ 適合交給 AI

職缺內容一稿轉三平台格式
收履歷、自動登錄追蹤表
面試排程：對行事曆、自動改約
婉拒信、通知信代擬
全程紀錄與進度追蹤

AI 輔助＋人把關

口頭需求 → 結構化需求單（主管確認）
履歷摘要＋硬條件核對
（不評分、不排序，HR 判斷）
面試評語結構化彙整

❌ 不交給 AI

錄取與薪資決策（STEP 7 的決定）
面試與對人的評價本身（STEP 6）
初篩的最終名單決定（STEP 4）

※ 本判斷僅針對 As-Is 標準流程七步驟；獵頭、內推等例外情況不在此範圍，下一頁另案說明。

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範圍界定

另外考量：四種例外情況維持人工、不在本次範圍

① 急件／高階職缺

走獵頭或內部推薦，「流程比較看人、比較彈性」——彈性正是它的價值，不該被標準化。

② 內部推薦

員工介紹優先處理、回覆更快，涉及人情與信任的判斷，由 HR 直接經手。

③ 紙本習慣的主管

部分資深主管習慣紙本批註——這是習慣的尊重與陪伴，屬變革管理，不是技術問題。

④ 年資、薪資、特殊條件

「一定是我或更上面的人決定」——個案判斷永遠是人的權責。

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我們的方案

給團隊一位 AI 招募助理——HR Agent

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導入後的流程

新流程（To-Be）：HR Agent做事，人做決定

1

需求單自動整理

➜

2

一稿三版貼職缺

➜

3

履歷登錄＋摘要

➜

4

HR 決定名單

➜

5

自動排程改約

➜

6

面試＋評語表單

➜

7

通知信代擬

藍底＝HR Agent接手的工作；白底＝人的判斷。以下是四道人工把關：

把關 1｜需求單

HR Agent整理，用人主管確認後才開缺

把關 2｜初篩名單

HR Agent只給摘要與核對，誰進面試由 HR 決定

把關 3｜對外信件

所有信件 HR 按下確認才寄出

把關 4｜錄取與薪資

由主管決定——HR Agent沒有這個功能

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給技術夥伴的一頁

HR Agent是怎麼運作的：AI Agent＋工具箱＋把關

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風險與對策

四個我們主動想在前面的風險

風險	白話說明	我們的對策
幻覺	AI 的摘要可能出錯或漏掉重點	每份摘要附履歷原文對照，點開即可核對；摘要僅供輔助，不取代閱讀原件
個資	履歷是敏感個人資料	依個資法規範蒐集告知與留存年限；資料保存在企業環境內；報表去識別化
公平性	AI 參與篩選恐涉就業歧視（就服法第 5 條）	AI 不評分、不排序，只做客觀條件核對；定期抽查，確保無差別待遇
AI 自主性	助理會不會「自作主張」？	工具白名單（沒給的鑰匙就做不到）＋對外動作一律人工核准＋全程日誌可稽核

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導入路徑與可預期效益

三階段小步驗證，每一步都有可量測的成果

階段一｜POC（4–6 週）

先解最痛的兩件事

選 1 個熱門職缺，只上「履歷摘要」＋「婉拒信代擬」。

驗收：初篩省時、婉拒信寄出率

階段二｜試點（2–3 個月）

加入排程與紀錄

納入面試排程、主管複篩提醒、評語表單，擴至 3–5 個職缺。

驗收：首次回應時間、主管複篩天數

階段三｜擴大

全流程上線

一般職缺全面導入＋管理報表；例外流程維持人工。

驗收：季度招募指標、滿意度

項目	現在	導入後（目標）
履歷首次回應	常隔 3–4 天才點開	24 小時內完成摘要與初步回覆
每月初篩工時	約 15 小時（月 300 封 × 3 分鐘）	約 5 小時
主管複篩	「一忙就忘了」，靠 HR 一催再催	自動提醒＋逾期升級，平均縮短數天
婉拒信寄出率／評語留存	「常常就沒寄了」／散落 Line	100%／100% 結構化留存

※ 依訪談數字保守推估（月 200–300 封、3–4 天回覆），每封 3 分鐘為假設；POC 以實測校準。

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下一步

只需要半天，我們就能開始

1

半天工作坊：確認 POC 範圍

邀請小惠、佩玲與一位用人主管，一起選定 POC 職缺、定義需求單與評語表格式。

2

資料盤點

現行 Excel 欄位、人力銀行平台帳號、行事曆權限——盤點現有資產，不疊床架屋。

3

兩週後：POC 設計書

先行智庫提出 POC 設計書與時程、費用，貴我雙方確認後啟動 4–6 週 POC。

AI 不是來取代兩位 HR 的——
是讓 300 封履歷裡那個對的人，
不再因為晚了三天而消失。

謝謝聆聽｜先行智庫顧問服務部